人文经济学视域下的企业文化建设研究论纲三亚隔热条设备

王克修

引言

在全球化与数字化交织的时代背景下，企业面临的竞争环境日益复杂多变。传统以利润最大化为单一目标的管理模式，正遭遇来自员工期待、社会诉求和价值重构的多重挑战，凸显出组织管理中人文关怀的一些缺失。与此同时，消费者对企业社会责任的期待持续攀升。

人文经济学在此背景下应运而生，它突破了传统经济学将人简化为“经济人”假设的局限，重新将人的尊严、自由、情感和全面发展置于经济活动的中心位置。这一理论转向为企业文化研究提供了全新分析框架，即企业文化不再仅仅是提升效率的管理工具，更是承载组织使命、凝聚成员认同、实现人文价值的重要载体。

本研究立足于人文经济学理论视角，聚焦四大核心问题：人文经济学与企业文化建设的理论契合点何在？如何构建人文导向的企业文化核心要素体系？当前企业文化建设中存在哪些人文缺失问题？如何通过系统性路径实现人文价值与经济价值的有机统一？通过对这些问题的探讨，为企业构建更具生命力、竞争力和道德感召力的组织文化提供理论指引和实践参考。

一、理论契合：人文经济学与企业文化建设的深度融合

1.1 人文经济学的核心要义与理论突破

人文经济学新范式需突破传统经济学“以 GDP 为核心” 的价值取向，将“人的全面发展”作为根本目标，重构分析框架与评价体系。在核心概念上，用“人类发展指数（HDI）”替代 “GDP”作为核心评价指标，同时引入“主观幸福感指数”“生态足迹指数”，将精神需求与生态成本纳入评价体系；在分析框架上，构建“需求 — 关系 — 时间 — 决策”四维模型，突破传统经济学“单一效用函数”局限；在理论边界上，推动经济学与社会学、心理学、生态学的交叉融合，吸收“社会资本理论”“情感决策理论”“生态承载力理论”，形成跨学科理论体系。

1.2 企业文化的本质演进与人文转向

企业文化理论自 20 世纪 80 年代兴起以来，经历了从工具理性到价值理性的深刻演进。沙因提出包含人工制品、信仰与价值、基本隐性假设三个层次的企业文化模型。早期研究多关注文化的工具性价值，导致文化被简化为口号标语、价值观沦为宣传工具、员工体验被严重忽视等异化现象。

人文经济学为企业文化研究提供了矫正偏差的理论资源，将企业文化重新定义为“组织成员共同创造的意义系统”，具有三大核心特征：意义建构性，为组织存在和工作价值提供深层解释；关系规范性，塑造组织内部互动模式和伦理标准；价值引导性，引领组织在经济效益与社会责任间平衡抉择。华为“以客户为中心，以奋斗者为本”的理念，正是贯穿于研发、人才发展和利益分配等各环节的核心价值准则。

1.3 理论契合的多维映射

人文经济学与企业文化的理论契合体现在四个层面：价值论层面，两者均强调 “以人为本”。人文经济学以人的全面发展为终极目标，企业文化将员工成长与幸福作为组织成功的重要标尺，美的集团 “员工关怀计划” 覆盖职业发展、家庭健康、子女教育等领域，是这种价值契合的生动体现。方法论层面，两者均采用整体性和关系性视角。人文经济学强调经济活动在社会关系网络中的嵌入性，企业文化关注组织内部社会资本积累和信任关系构建，胖东来通过 “员工幸福计划” 建立的高度信任关系，成为其服务优势和顾客忠诚度的根本来源。目的论层面，两者均追求多元价值平衡统一。人文经济学寻求效率与公平、增长与可持续性的平衡，企业文化致力于经济效益与人文价值、组织目标与个人发展的协同共赢。实践论层面，两者均注重理念到行动的转化机制。人文经济学强调制度设计对价值理念的承载作用，企业文化研究关注价值观通过日常管理和行为规范落地生根。

这种多层次理论契合，为构建人文导向的企业文化提供了坚实理论基础，也为解决当前企业文化建设的现实困境指明了方向。

二、核心要素：人文经济学视域下的企业文化四维架构

基于人文经济学理论视角，构建由四大核心要素组成的企业文化分析框架，四大要素相互支撑、彼此强化，共同构成人文导向型企业文化的支柱系统。

2.1 人本导向：从 “人力资源” 到 “人的全面发展”

人本导向是企业文化的人文基石，要求企业将员工视为具有完整人格、多维需求和成长潜能的 “全人”。其包含三个层次内涵：人格尊重与尊严保障，杜绝任何形式的歧视、侮辱或过度控制，建立基于平等的对话关系。赛力斯汽车在数字化转型中，通过 “人机协同” 模式避免技术对员工主体性的侵蚀，保留员工工作自主性和创造性空间。需求关切与成长支持，关注员工从生存需求到自我实现需求的全谱系满足。华为 “全员持股计划” 满足员工物质需求并赋予归属感，“人才梯队建设” 和 “轮岗机制” 为员工提供持续成长通道。潜能激发与自我实现，创造环境激发员工创造潜能。胖东来 “员工创意提案系统” 每年收集并实施超 3000 条员工建议，让普通员工参与企业经营改善，实现工作意义升华。

2.2 道德伦理：商业活动中的价值罗盘

道德伦理为企业行为设置价值边界和伦理标准三亚隔热条设备，在技术变革背景下尤为重要：诚信经营的底线伦理，贯穿于客户承诺、供应链管理、财务报告、内部沟通等各环节。2008 年金融危机中，美的集团坚持透明财务，赢得投资者和合作伙伴长期信任。利益相关者平衡的分配伦理，在股东、员工、客户、供应商、社区等各方间实现价值公平分配。华为 “价值分配三原则”（贡献、奋斗、可持续）构建了相对公正的分配体系，保障组织活力。技术应用中的责任伦理，前瞻性思考算法伦理、数据隐私等新议题。赛力斯建立 “AI 伦理审查委员会”，从设计源头把控算法偏见和风险，践行科技向善理念。

2.3 社会责任：从外部约束到内生动力

人文经济学视角下，社会责任应内化为企业文化有机组成部分，成为创新和共享价值创造的内生动力：环境可持续的生态责任，将环保从合规要求升华为战略选择。美的集团 “绿色设计” 理念贯穿产品全生命周期，绿色产品销售额占比已超 40%，实现商业价值与生态价值统一。社区共生的空间责任，与社区繁荣形成良性互动。胖东来坚持 “本地采购优先”“社区就业优先”，50% 利润用于员工福利，30% 用于社会公益，形成独特 “社区型企业” 模式。产业引领的行业责任，龙头企业推动行业健康发展。华为在 5G、鸿蒙系统等领域坚持开放合作、拒绝垄断，为中国 ICT 产业整体进步创造良好环境。

2.4 情感联结：组织凝聚的意义纽带

情感联结通过共享情感体验和意义建构，将组织成员联结为命运共同体，是激发创造力的关键因素：组织认同与归属感构建，通过清晰使命传达、公正价值分配和包容文化氛围，建立集体身份认知。华为以 “以奋斗者为本” 的共同价值观，成功融合全球 160 多个国家和地区的员工。意义建构与价值共鸣，为日常工作注入超越性意义。胖东来将零售工作定义为 “传递生活美好”，让员工从 “卖东西” 转变为 “创造顾客幸福”，提升工作意义感。情感支持与心理安全，建立非评判反馈文化、提供心理健康资源、营造包容错误的学习氛围。谷歌研究表明，心理安全度高的团队创新绩效显著更高。

四大要素构成相互增强的生态系统：人本导向为道德伦理和社会责任提供主体基础，道德伦理为社会责任履行设定价值标准，社会责任实践强化组织认同和情感联结，情感联结为人本导向落实创造心理条件，四者动态平衡与协同作用构成企业文化核心竞争力源泉。

三、现实困境：企业文化建设中的人文缺失问题

当前企业文化建设仍普遍存在人文缺失问题，根源在于工具理性对价值理性的挤压，具体表现在四个层面：

3.1 文化工具化：价值观的异化与空心化

许多企业将文化建设简化为 “形象工程”，价值观沦为墙上标语，未能融入管理制度和日常行为，导致 “知行脱节”。部分企业陷入文化指标量化谬误，以员工活动参与率、口号知晓度等表面指标衡量成效，忽视价值内化和意义共享，最终丧失文化生命力和真实性。

3.2 伦理边缘化：商业决策中的价值迷失

市场竞争压力下，伦理考量常被边缘化：短期利益侵蚀长期价值，部分企业为抢占市场窗口忽视安全测试等伦理标准；算法黑箱导致责任逃避，一些企业以 “技术中立” 为借口，放任算法歧视和偏见；供应链中责任转移，企业将环保、劳工责任外包给供应商，却缺乏有效监督机制。

3.3 社会责任表层化：从战略融入走向公关表演

许多企业社会责任实践存在 “言行落差”：公益活动功利化，沦为品牌营销工具；ESG 投资策略性迎合，通过 “洗绿” 包装形象；社区参与碎片化，缺乏系统性、可持续的融入策略，难以实现企业与社区共生发展。

3.4 情感联结脆弱化：数字化时代的组织疏离

数字化转型带来组织情感疏离：虚拟协作减少非正式互动和情感交流；过度量化绩效考核将同事关系异化为竞争关系，破坏心理安全基础；Z 世代员工与传统管理模式产生冲突，“感觉不到工作价值” 和 “缺乏成长空间” 成为年轻员工离职的首要原因。

这些问题凸显了企业文化向人文维度转型的紧迫性，需从根本上矫正工具理性过度膨胀的偏差，重建价值理性在组织中的中心地位。

四、构建路径：四位一体的企业文化人文转型模型

基于理论分析和问题诊断，提出 “精神引领 - 制度保障 - 行为塑造 - 物质承载” 四位一体的企业文化构建模型，强调系统协同和动态平衡，为实现人文价值与经济价值统一提供实践框架。

4.1 精神引领层：意义系统的重构与叙事传播

7月2日晚间，中国奥园披露了关于境外债务重组的最新情况。该公司公告称三亚隔热条设备，已与境外若干优先票据持有人组成的债权人小组就境外债务全面重组方案的主要条款达成协议。该部分债权人所持有的境外票据占未偿还本金总额的约33.01%。

 原来，前两天王女士看到自己关注的一位“创业成功”博主发短视频称，准备在“粉丝”中随机助力有缘人，帮他们解决困难助力他们事先梦想。王女士创业正需要20多万作为启动资金，“博主”称，可以帮王女士提供免息贷款。但是需要王女士办一张亲属卡，将其中一张卡提供给他们，他们办下来贷款后通过这个亲属卡转给王女士，王女士再提现到自己的账户就可以了。

美国华盛顿大学的一项新研究代表着小行星探测方面的重大进步。该校研究团队开发的一种名为HelioLinc3D的算法首次发现了一颗有潜在威胁的小行星。

余华在节目开篇便做了回答：“节目给人带来精神上的一种释放，因为书可以离开一下，节目也可以离开一下，离开以后还要回来。为什么要做第二季呢，就是还有人需要继续治愈，就是要把他们带走，然后再让他们回来。”

       2021年4月至2022年3月间，肖某、孟某分别伙同二十余人组建了一支纪念品销售团队，利用非法获取的银行客户信息，招募话务员、购买外呼系统冒充银行工作人员进行电话推销，谎称工艺品内含大量黄金并以承诺升值回购等方式进行诈骗。京口法院法官助理南皓：“实际上这些纪念币都是他们在网上以几十元，最高98元的价格购买的廉价工艺品。”

被子植物的胚囊被包裹于胚珠中，一般包含两个助细胞、两个雌配子(一个卵细胞和一个中央细胞，受精后分别发育成胚胎和胚乳)，以及三个反足细胞。过去20年的研究发现，助细胞分泌花粉管吸引信号，隔热条PA66在植物受精中发挥重要作用。

精神层是企业文化内核，决定价值方向和意义系统：使命愿景的人文升华，超越产品和市场，指向更高层次的人类价值和社会贡献。华为 “把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界” 的使命，兼具商业雄心和人文关怀。价值观的意义阐释，将抽象概念转化为具体行为准则。胖东来 “自由与爱” 通过 “员工可拒绝无理顾客”“管理者不能强制加班” 等准则获得实在含义，企业需通过故事、仪式等形式持续阐释价值观。领导者的意义承载，企业家和高管团队作为 “首席意义官”，言行一致性是文化可信度的关键。美的集团董事长方洪波通过与一线员工共进午餐、回复基层建议等行为，传递平等、开放的组织氛围。

4.2 制度保障层：人文价值的组织结构嵌入

制度层是精神层价值观转化为实践的关键中介：治理结构中的利益相关者参与，传统股东至上模式向利益相关者模式演进。华为 “员工持股计划” 让超 12 万员工成为股东，实现员工利益与公司发展深度绑定。人力资源制度的人本化改造，招聘环节考察价值观契合度，培训体系涵盖伦理决策、情感智能等内容，绩效考核平衡业绩与行为指标，薪酬福利体现内部公平和人文关怀。伦理决策的制度化支持，建立伦理准则操作指南、咨询渠道、举报保护机制、伦理领导培养计划等，将道德考量从个体自觉提升为组织能力。

4.3 行为塑造层：日常实践中的文化具身体现

行为层是文化最直观的体现，也是文化传承的关键：领导行为的人文示范，领导者日常行为是文化最强烈的信号。任正非在机场独自排队、食堂自端盘子等行为，为华为 “平等务实” 价值观提供了有力背书。互动规范的情感质量，建立会议平等发言权、失败经验非批判分享、尊重不同意见等微观互动规范，创造信任、开放、包容的组织氛围。仪式象征的意义强化，通过 “优秀服务故事分享会” 等组织仪式，强化情感体验和价值认同，让价值观具体可感。

4.4 物质承载层：物理空间与产品的价值表达

物质层是文化的物理载体和价值传播媒介：工作空间的人文设计，体现对人的尊重和关怀。美的集团新总部大楼的绿色中庭和开放式协作空间，彰显对自然和谐与人际互动的重视。产品服务中的价值融入，产品和服务质量是价值观的直接检验。华为产品在隐私保护和数据安全上的高标准，胖东来 “不满意就退货” 的服务政策，均体现了对用户的尊重。视觉符号的价值传达，企业标识、色彩、包装等视觉元素，以及网站、展厅等展示空间，需与核心价值保持一致，传递品牌理念和价值主张。

四个层面构成动态循环的生态系统：精神引领为制度设计提供价值指引，制度保障为行为塑造提供规范框架，行为实践为物质呈现提供内容源泉，物质承载反过来强化精神认同，四者协同一致、相互增强。

五、实证研究：中国企业的文化创新实践

中国企业在人文导向文化建设中涌现出一批创新实践者，其探索为理论研究提供了丰富实证素材，展示了人文价值与经济价值统一的可能性。

5.1 胖东来：零售业的人文温度典范

胖东来作为区域性零售企业，以独特企业文化成为行业标杆：极致的员工关怀系统，推行 “三三三” 利益分配原则，基层员工月薪高于当地同行 50% 以上，店长年薪可达百万，实施全年 140 天带薪休假、“委屈奖” 等 “员工幸福计划”，催生极高员工忠诚度和服务热情。社区共生的价值循环，坚持 “本地化运营”，90% 以上商品本地采购，优先雇佣社区居民，疫情期间坚持不涨价、保供应，赢得极高社会声誉和顾客忠诚。服务文化的情感传递，提供老人免费送货、婴儿温奶器、视力障碍者专人协助等细节服务，将零售行为升华为情感联结。

胖东来的实践证明，零售行业中人文关怀能创造显著商业价值，其单店坪效是行业平均水平的 3-5 倍，顾客忠诚度极高。

5.2 华为：全球化背景下的价值共同体构建

华为在全球化过程中面临的文化整合挑战极具代表性，其文化建设关键策略包括：跨文化的价值提炼与共识构建，核心价值观 “以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”具有跨文化穿透力，通过 “文化研讨会” 等形式形成超越文化差异的价值共识。制度化的价值保障体系，“轮值 CEO 制度”“获取分享制”“蓝军机制”等制度设计，确保价值观获得组织系统支撑。危机中的文化淬炼，在美国制裁压力下，“备胎转正”“南泥湾项目”等实践强化了身份认同和价值坚守，展现了文化的韧性和凝聚力。

华为案例表明，人文导向文化建设在超大型全球化企业同样可行且必要，为其全球运营提供了价值导航和行为规范。

5.3 美的与赛力斯：传统制造与智能制造的转型探索

传统制造业在数字化转型中面临文化重塑挑战，美的和赛力斯提供了不同转型路径：美的集团的“数智人文”融合，推进 “全面数字化、全面智能化”战略的同时，提出“科技尽善，生活尽美”使命，实施 “员工再技能计划”，投入数十亿元培训 5 万多名员工，智能工厂保留创造性岗位传承 “工匠精神”。赛力斯汽车的 “技术伦理前置”，创业初期即将伦理考量纳入技术研发框架，建立“AI 伦理设计原则”，推行 “透明供应链” 计划，开展 “人机共驾责任研究”。

两家企业的实践展示了不同行业背景下人文关怀的差异化表达，共同体现了人文思维与商业创新的深度融合趋势。

5.4 周和平赞助湘超背后的人文精神

周和平赞助湘超的行为，可解读为超越商业回报的区域文化认同建构、社群情感联结与社会资本投资，蕴含深厚人文精神内核。以技术解决真实痛点，以产品传递善意价值，以制造承载文化记忆，提示传统制造领域中“工匠精神”“人本关怀”与 “可持续创新”可成为核心竞争力。

5.5 方太文化：中西合璧的管理实践

方太集团以“人品、企品、产品，三品合一”为核心价值观，董事长茅忠群探索中国传统文化与现代企业管理的结合，总结出 “中学明道、西学优术、中西合璧、以道御术”的文化管理体系。

方太将管理人事的部门命名为“人员和文化体系部”，实行末位调整制而非末位淘汰制，2010 年起推行“全员身股制”，入职满两年的员工（含清洁工）均可获得身股分红。基于中华优秀传统文化提出“创新三论”（创新的源泉是仁爱，原则是有度，目标是幸福），推动企业不断发展，2017 年销售收入突破 100 亿元，拥有超 1.6 万件国内授权专利。

六、结论与展望

6.1 研究结论

本研究通过系统探讨，得出四大核心结论：第一，人文经济学为企业文化研究提供价值重构的理论基础，将企业文化重新定位为承载组织使命、实现人的全面发展的意义系统，要求企业超越短期利润追求，关注长期价值创造和多元利益平衡。第二，人文导向的企业文化具有可操作的要素体系和构建路径，“人本导向 - 道德伦理 - 社会责任 - 情感联结”四维要素框架与 “精神 - 制度 - 行为 - 物质”四位一体构建模型，构成企业文化完整生态系统。第三，中国企业涌现出具有启示性的创新实践，胖东来、华为、美的、赛力斯等企业的探索表明，人文价值与经济价值可实现良性循环，人文关怀是可持续竞争优势的重要来源。第四，企业文化建设中的一些人文缺失问题是系统性的，文化工具化、伦理边缘化、社会责任表层化、情感联结脆弱化等问题相互关联，需多管齐下加以矫治。

6.2 实践启示

对企业家和高管团队：应完成从“商业领导者”到 “意义缔造者”的角色升华，关注企业社会价值和人文贡献，以真诚信念和一致行为塑造企业文化。对人力资源和职能部门：应将人文价值融入制度设计和日常管理，在招聘、培训、考核、沟通等环节体现人文关怀，通过制度人文化改造推动价值观落地。对一线管理者和员工：应认识到自身是企业文化的载体和共创者，在日常互动中践行人文精神，在专业工作中追求价值表达。

6.3 研究局限与未来展望

本研究存在三点局限：案例样本数量有限，结论普遍性需更大规模实证检验；主要关注中国企业实践，跨国比较和跨文化视角有待加强；对数字化和人工智能对企业文化的影响探讨不够深入。

未来研究可在四方面深化：开展不同行业、规模企业的对比研究，识别人文文化建设差异化路径；探索数字化背景下企业文化新形态和新机制；加强量化研究，开发人文导向企业文化测量工具和效能评估模型；关注新兴经济体企业的文化创新，丰富企业文化理论的全球视野。

6.4 相关思考

在人类文明面临多重挑战的今天，企业作为最具活力的社会组织形态之一，其文化选择不仅影响经济绩效，更关乎社会价值和人类福祉。人文经济学视域下的企业文化建设，本质上是一场深刻的组织变革和价值重构。

这场变革虽非一蹴而就，但方向已然清晰：那些将人的全面发展、道德伦理、社会责任和情感联结深度融合到文化基因中的企业，将赢得市场竞争、员工真心、社会尊重和时代认可，成为 “伟大公司”。企业文化的人文转向，既是应对当下挑战的务实选择，更是面向未来的远见投资。当越来越多企业踏上这条道路，我们或将见证新商业文明的出现 —— 效率与关怀、创新与责任、利润与意义相辅相成、有机统一。这正是人文经济学的深刻启示：最好的商业富有人文精神，最可持续的成功源于对人性最深的理解和尊重。

[作者简介：王克修，湖南省委党校二级教授，湖南省企业文化促进会副会长，湖南省县域经济研究会常务理事三亚隔热条设备，湖南省人民政协理论研究会常务理事，北京中宣文化研究院执行院长。]